Strategische Veränderungen verlangen oft neue Führungspower

Seit Jahren darf die CSP Strategiemandate begleiten. Unabhängig von der Methode (klassische Strategiemethoden oder CSP-Speed-Strategy): Ein wesentlicher Teil der Strategien führt zu neuen Leistungs-, Führungs- und Kommunikationsprozessen (Digitalisierung, In- oder Out-Sourcing, Kooperationen, Shared Service Centers, agiles Management usw.). 

Diese Prozesse müssen in der Führungshierarchie entsprechend neu abgebildet und eingeführt werden. So hat ein CDO (Chief Digital Officer) als Mitglied der Geschäftsleitung ein bisher vom Auftraggeber noch gesuchtes Profil, besonders wenn er parallel die Zusammenführung zweier IT-Abteilungen zum Erfolg führen soll. Die gesuchten Führungsrollen können sich inhaltlich unterscheiden. Seien es die Rollen eines CTO (Chief Technology Officer), eines COO (Chief Operation Officer) oder eines CPO (Chief Project Officer): Neue und fluide Arbeits- und Technologiewelten werden idealerweise von Personen angeführt, die diese verstehen und mit Führungsenergie realisieren können.

Eine neue Geschäfts- oder Teilstrategie ist relativ schnell vom obersten Kader erarbeitet und vom Verwaltungsrat in Kraft gesetzt. Die eigentliche Arbeit beginnt erst mit der Einführung der neuen Strategie. Nach einer ersten Akzeptanz fördernden Kommunikation geht es darum, die Mitarbeitenden operativ für ihre sich verändernden Aufgaben zu begeistern und Projekte der mehrjährigen Strategie-Roadmap erfolgreich umzusetzen. Hierbei ist Führungs- und Facherfahrung gefragt, die intern vielleicht nicht (mehr?) zur Verfügung steht. Es gilt jetzt, die entstandene Lücke im neuen Organigramm schnell und motivierend zu füllen.  

Ab Freigabe einer Stelle dauert es in der Regel 6 bis 9 Monate bis eine potente Führungskraft die Arbeit operativ aufnehmen kann. So lange kann nicht gewartet werden: Manchmal sind bestehende Mitarbeitende bereit, die freie Position für die Übergangsphase zu übernehmen. Die CSP unterstützt diese Mitarbeitenden dabei, die gewandelten Aufgaben und den nötigen Change-Prozess erfolgreich zu führen. Wenn solche Personen intern nicht gefunden werden, springt die CSP oft auch selbst ein. Ein führungserfahrener Berater übernimmt dann übergangsmässig die neue Funktion und baut hilfreiche Instrumente auf. Ist die Führungsperson dann gefunden, übergibt der CSP-Berater in einer reibungslosen und mitarbeiterfreundlichen Abschlussphase den Schlüssel. Der verantwortliche CxO kann seine Aufgabe übernehmen und profitiert bei Bedarf noch von einem externen Sparringpartner.

Bei einem solchen Vorgehen erhält die CSP zusätzlich die Chance, Unterstützung zu leisten, im Auftrag der Geschäftsleitung die neue Führungskraft zu evaluieren. Aus Kosten- oder Führungskulturgründen wird oft auf den Einsatz eines Headhunters verzichtet. Aber auch wenn ein Headhunter beauftragt wird: Der CxO ad interim der CSP erstellt dann ein scharfes Profil und hilft bei der Evaluation der geeigneten Person. Wo erwünscht greifen wir auf praxiserprobte, schlanke Evaluationstools zurück (Grobkriterienraster zur Vorselektion, Erstgesprächs-Beurteilungsbogen, Kurzassessments usw.). Schlussendlich motivieren unsere Berater in einem ausgetrockneten Personalmarkt Spezialisten, die spannende Aufgabe im Unternehmen unseres Auftraggebers zu übernehmen. Mehrmals durfte die CSP in den letzten Jahren ihren Auftraggebern dabei helfen, optimale Führungskräfte zu finden und diese erfolgreich in ihre Rolle einzuführen.

Möchten Sie eine zukunftsgerichtete Strategie erarbeiten? Haben Sie Bedarf an einem führungserfahrenen ad-interim-Manager für einen strategisch wichtigen Firmenbereich? Suchen sie innovative, junge Führungskräfte, die Neues zum Leben erwecken und zielgerichtet vorwärtsbringen? Nehmen Sie bitte mit Alexander Colombi, Berater und Verwaltungsratspräsident, Kontakt auf, um Erfahrungen und Referenzen zu teilen.